El Comité Regional de la CIER para Centroamérica y el Caribe (CECACIER) reconoció el liderazgo de la CNFL en la implementación de la perspectiva de género y por ello la presentó como un caso de estudio y modelo a seguir por el resto de empresas del sector de energía de la región.

Así lo indicó CECACIER a partir de el estudio titulado “Perspectiva de género y la participación de las mujeres en las empresas del sector energético de los países del SICA”, realizada en el marco del Programa Energía Verde e Inclusiva, patrocinado por Hivos, que incluyó un análisis cuantitativo y cualitativo de la equidad de género en las empresas del sector energía de los países del Sistema de la Integración Centroamericana – SICA (Belice, Costa Rica, El Salvador, Guatemala, Honduras, Nicaragua, Panamá y República Dominicana).

Para este estudio la CNFL presentó toda su experiencia acumulada desde el 2017, año en que la empresa adoptó la Política de Género, que a su vez se ha materializado en diversas acciones.

Particularmente el estudio destacó los logros de la CNFL en la aplicación práctica de la “Guía de género y energía del CECACIER para el sector energético” y evidenció los avances logrados en comparación con otras empresas del sector.

Mildred Piedra Fallas, del Programa de Género de la CNFL, manifestó su satisfacción por este reconocimiento, logrado gracias al compromiso y aplicación de todo el personal de la CNFL en materia de género, que se ha materializado en la cultura organizacional.

“Obtuvimos el reconocimiento pues demostramos que hemos podido ir transversalizando el enfoque de género y mapeando los procesos de implementación”, comentó Piedra.

Añadió que ahora el reto es continuar con los procesos de capacitación desde la virtualización, así como lograr que en las dependencias le den seguimiento a la aplicación de la perspectiva de género, mediante nuevas campañas de sensibilización y actualización de conocimiento en temas sobre igualdad y equidad.

Plan de trabajo en dos niveles

Mildred Piedra explicó que el primer nivel del plan ha incluido procesos formativos donde se han abordado varios temas relacionados al género, diversidad y Derechos Humanos, para luego pasar a un segundo nivel donde se identifican necesidades específicas de las distintas dependencias, con el fin de formar al personal y cerrar así poco a poco las brechas de conocimiento y actitudes referente a estas temáticas.

Todo esto es registrado en una matriz de género, que alimenta un informe estratégico a nivel de la compañía de forma semestral, donde se miden los avances y logros obtenidos por las dependencias. Esto le permite a la CNFL responder ante el cumplimiento de los Objetivos de Desarrollo Sostenible de Naciones Unidas, Políticas Nacionales referentes al tema, y cumplimientos normativos, lo cual le facilita mejores condiciones para obtener reconocimiento y posicionamiento en el mercado, impactando toda la cadena de valor, entre otros beneficios.

Según informó Piedra, en el nivel básico, la CNFL a logrado un 90% de cobertura en cuanto a capacitación del personal. Por su parte, en el segundo nivel, ya hay 18 dependencias que se encuentran reportando a la matriz de género de la empresa.